pengembangan umkm
UMKM apa sih itu ? merupakan kepanjangan atau singkatan dari Usaha Mikro, Kecil, dan Menengah. Nah terus kenapa harus membahas ini ? jelas lah kalau ingin membuat sebuah perusahaan yang besar kita harus membuat dengan skala kecil terlebih dahulu, mau bukti ? google sendiri tadinya merupakan perusahaan yang kecil bermula hanya dengan garasi sebagai kantornya. Apa lagi yang kita tunggu ? sebagai mahasiswa Sistem Informasi kita harus bisa membuat sebuah sistem yang dipecah menjadi banyak sub-sistem, nah sub-sistem inilah bagian kecil dari sebuah sistem yang besar, jika yang kecil saja kita tidak bisa gimana yang besar?Menurut UU no. 9 tahun 1995 tentang usaha kecil dapat dikategorikan sebagai sebagai usaha kecil sepanjang omsetnya dibawah 1 milliar, memiliki aset kurang dari 200jt diluar tanah dan bangunan dan bukan merupakan anak perusahaan dari sebuah perusahaan yang besar. Nah loh bagaimana dengan usaha anda? termasuk kecil atau besar? hehe. Dengan mempunyai usaha sendiri anda tidak harus rela dimarahin bos tiap hari, disuruh lembur dan sebagainya, anda menjadi direktur atau bos di perusahaan anda sendiri! kurang nikmat apalagi itu?
disini saya akan membahas mengenai pengembangan dari umkm ini. menurut hemat saya, pengembangan umkm hanya terkendala oleh dua faktor saja. apa sajakah itu? yaitu Modal dan Skill. Lantas gimana kita mengatasi hal ini?. Untuk skill, saya pikir dengan melakukan pembinaan dan pelatihan manajemen pengelolaan keuangan atau hasil dari usaha tersebut maka hal tersebut dapat diatasi. Sedangkan untuk modal KUR(Kredit Usaha Rakyat) dan peminjaman dana atau pengajuan sertifikat gratis dapat menjadi solusi untuk permodalan pengembangan umkm ini. Pendek banget ya blognya? yaa emang cuma segini intinya, dan bagusnya saya berusaha untuk tidak COPY PASTE seperti mahasiswa yang lain.
perusahaan yang pailit
sekarang saya membahas tema yang agak aneh di telinga orang awam, yaitu pailit. orang pasti bingung apa yang dimaksud dengan pailit. disini saya mencoba menjelaskan dengan cara sama-sama berfikir dan berdiskusi. pailit adalah kata lain dari bangkrut, istilah yang menyebutkan keadaan bangkrut dari sebuah perusahaan. kalo kata anak gaul sekarang sih perusahaannya udah ELOH, GUEH, END !! gitu deh.Definisi pailit menurut KBBI Online jatuh (tt perusahaan dsb); bangkrut; jatuh miskin: perusahaan itu sudah selesai. Lain lagi dari Wikipedia Indonesia istilah gagal bayar dikenal dan dipergunakan dalam dunia keuangan untuk menggambarkan suatu keadaan dimana seorang debitur tidak dapat memenuhi kewajibannya sesuai dengan perjanjian utang piutang yang dibuatnya misalnya tidak melakukan pembayaran angsuran ataupun pelunasan pokok utang sesuai dengan kesepakatan termasuk melakukan pelanggaran atas persyaratan kredit sebagaimana diatur di ddalam kontra. Kondisi ini dapat terjadi pada semua kewajiban utang termasuk obligasi, kredit pemilikan rumah, pinjaman perbankan, surat sanggup bayar, Medium Term Note , dan lain-lain perjanjian yang bersifat utang.
Jenis Kelalaian :
Kelalaian ini dapat dikelompokkan kedalam 2 kategori yaitu gagal bayar dan kelalaian tekhnis.
Gagal bayar terjadi apabila sipeminjam tidak mampu untuk melaksanakan pembayaran sesuai dengan jadwal pembayaran yang disepakati baik atas bunga maupun atas utang pokok.
Kelalaian tehnis terjadi apabila suatu larangan yang menjadi persyaratan utang dilanggar. Persyaratan ini misalnya berupa ketentuan atas batasan tertentu dari modal atau rasio keuangan, modal kerja maupun pembatasan tindakan hukum perusahaan yang dapat menimbulkan kerugian bagi kreditur seperti penjualan aset, pembayaran deviden, merger, dll.
Pada kebanyakan perjanjian utang (termasuk utang perusahaan, KPR, pinjaman bank) ) , utang pokok dapat dengan seketika menjadi jatuh tempo pembayarannya apabila terjadi gagal bayar. Dan umumnya, apabila seorang debitur mengalami gagal bayar atas suatu utang kepada kreditur manapun juga maka dalam perjanjian yang mengandung ketentuan mengenai "gagal silang" atau lebih dikenal dalam dunia keuangan dengan istilah persyaratan "cross default" seketika itu juga seorang debitur akan dinyatakan juga gagal bayar atas utang lainnya.
Dalam hal terjadinya gagal bayar ini maka kreditur biasanya akan segera memproses kegagalan tersebut dengan proses hukum yang berlaku ( misalnya mengajukan gugatan kepailitan atau permohonan eksekusi penyitaan jaminan) guna mengamankan hak kreditur dalam menagih pelunasan utang tersebut.
Debitur asing seperti misalnya suatu negara, pada umumnya tidak dapat digugat di pengadilan untuk dinyatakan pailit berdasarkan jurisdiksi hukum yang berlaku dinegara tersebut sehingga dengan demikian gagal bayar tersebut tidak memiliki sanksi hukum.
Perbedaan Istilah :
Istilah "gagal bayar" ini haruslah dibedakan dengan "penundaan kewajiban pembayaran utang" (PKPU) dan "pailit". "Gagal bayar" secara esensial berarti bahwa seorang debitur tidak melakukan pembayaran utangnya. Penundaan kewajiban pembayaran utang atau dikenal juga dengan istilah moratorium adalah suatu istilah hukum yang digunakan untuk menunjukkan keadaan seorang debitur yang tidak mampu melakukan pembayaran utangnya. Sedangkan pailit atau bangkrut adalah suatu istilah hukum yang menunjukkan adanya pengawasan pengadilan atas suatu perusahaan yang mengalami moratorium atau gagal bayar.
sumber: wikipedia indonesia
pengembangan organisasi
Ada beberapa pengertian mengenai Pengembangan Organisasi, yaitu :
- PO merupakan suatu proses yang meliputi serangkaian perencanaan perubahan yang sistematis yang dilakukan secara terus-menerus oleh suatu organisasi
- PO merupakan suatu pendekatan situasional atau kontingensi untuk meningkatkan efektifitas organisasi
- PO lebih menekankan pada system sebagai sasaran perubahan
- PO meliputi perubahan yang sengaja direncanakan
Pengembangan organisasi mengukur prestasi suatu organisasi dari segi efisiensi, efektifitas dan kesehatan :
- Efisien dapat diukur dengan perbandingan antara masukan dan keluaran, yang mengacu pada konsep Minimaks (Masukan minimum dan keluaran maksimum).
- Efektifitas adalah suatu tingkat prestasi organisasi dalam mencapai tujuannya artinya kesejahteraan tujuan yang telah ditetapkan dapat dicapai
- Kesehatan organisasi adalah suatu fungsi dari sifat dan mutu hubungan antara para individu dan organisasi yaitu hubungan yang dinamis dan adaptabilitas
Tujuan Pengembangan Organisasi ;
- Menciptakan keharmonisan hubungan kejra antara pimpinan dengan staf anggota organisasi
- Menciptakan kemampuan memecahkan persoalan organisasi secara lebih terbuka
- Menciptakan keterbukaan dalam berkomunikasi
- Merupakan semangat kerja para anggota organisasi dan kemampuan mengendalikan diri
Sifat-sifat dasar PO :
- PO merupakan suatu strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, perubahan yang dimaksud harus mempunyai sasaran yang jelas dan didasarkan pada suatu diagnosis yang tepat mengenai permasalahan yang dihadapi oleh organisasi
- PO harus berupa kolaborasi antara berbagai pihak yang akan mengalami dampak perubahan yang akan terjadi, keterlibatan dan partisipasi para anggota organisasi harus mendapat perhatian
- Program PO menekankan cara-cara baru yang diperlukan guna meningkatkan kinerja seluruh anggota organisasi
- PO mengandung nilai-nilai humanistic dalam arti bahwa dalam meningkatkan efektifitas organisasi, potensi manusia harus menjadi bagian yang penting
- PO menggunakan pendekatan kesisteman yang berarti selalu memperhitungkan pentingnya inter relasi, interaksi dan inter dependensi
- PO menggunakan pendekatan ilmiah untuk mencapai efektivitas organisasi
Nilai-nilai dalam PO :
- Penghargaan akan orang lain
- Percaya dan mendukung orang lain, sedangkan individu sendiri harus mempunyai tanggung jawab
- Pengamanan kekuasaan (mengurangi tekanan pada wewenang)
- Konfrontasi (masalah yang tidak disembunyikan)
- Partisipasi (melibatkan orang-orang yang mempunyai potensi dalam proses pengembangan organisasi).
Proses Pengembangan Organisasi ;
- Pengenalan masalah
- Diagnosis Organisasional
- Pengembangan strategi perubahan
- Intervensi
- Pengukuran dan Evaluasi
Perspektif tentang perubahan :
Perubahan selalu terjadi di mana saja, bahkan dapat dikatakan tidak ada yang abadi (kecuali perubahan tersebut). Perubahan bersifat universal (di mana saja, kapan saja, serta dihadapi oleh siapa saja). Reaksi terhadap perubahan, berbeda-beda, karena itu pemahaman mengenai proses perubahan, hal-hal yang harus diperhatikan dalam suatu proses perubahan, rekasi terhadap perubahan, dan cara memanajemen reaksi tersebut secara efektif perlu dicermati, terutama oleh pimpinan puncak organisasi
Pendekatan melakukan perubahan banyak macamnya. Diantaranya pendekatan kekuasaan sepihak, dimana atasan melalui kekuasaan dan wewenang dapat menyarankan untuk melakukan perubahan yang dapat dilakukan dengan tiga cara :
- Dekrit
- Pergantian
- Struktur
konflik dalam organisasi
Pernahkah anda mendengar tentang kata konflik? pasti pernah ya, kata ini sudah tidak asing lagi di telinga kita. Apalagi didukung dengan media informasi yang tiada batas memberikan kita segala kejadian yang ada di muka bumi ini. Media elektronik paling berperan dalam memberikan update informasi berbagai macam konflik. Contohnya saja tragedi berdarah mesuji yang sedang hangatnya di beritakan dimana-mana. Sebenarnya konflik tidak terlepas dari sebuah kehidupan, konflik berasal dari berbagai macam akar permasalahan. Dari mulai idealisme, pendapat, sampai dengan kepercayaan bisa menjadi sebab timbulnya suatu konflik.Yang akan saya bahas kali ini adalah konflik dalam berorganisasi. Konflik menurut KBBI adalah percekcokan, perselisihan, pertentangan. Sas ketegangan atau pertentangan di dl cerita rekaan atau drama (pertentangan antara dua kekuatan, pertentangan dl diri satu tokoh, pertentangan antara dua tokoh, dsb). Jadi kurang lebih konflik adalah sebuah pertentangan yang melibatkan dua belah pihak atau lebih, individu maupun kelompok baik kecil maupun besar dalam permasalahan yang sama.
Munculnya konflik dlm organisasi tidak selalui bersifat negatif. Konflik bisa dijadikan alasan untuk mengadakan perubahan dlm keorganisasian.
Tingkat-tingkat konflik :
- Konflik intra perorangan.
Konflik ini muncul dlm diri seorang individu dgn pemikirannya sendiri. (individu mengalami semacam tekanan-tekanan dlm dirinya sendiri secara emosional).
- Konflik antar perorangan.
Terjadi antara satu individu dengan individu lain atau lebih, biasanya disebabkan oleh adanya perbedaan sifat & perilaku setiap orang dlm organisasi.
- Konflik antar kelompok.
Terjadi apabila diantara unit-unit kelompok mengalami pertentangan dengan unit-unit dari kelompok lain, pertentangan ini bila berlarut-larut akan membuat koordinasi & integrasi kegiatan menjadi terkendala/mengalami kesulitan.
- Konflik antar keorganisasian.
Konflik bisa juga terjadi antara organisasi yg satu dengan yg lain, karena adanya ketidakcocokan suatu badan terhadap kinerja suatu organisasi.
Sebab-sebab Konflik :
- Persaingan terhadap sumber-sumber daya yg langka
- Ketergantungan tugas (interdependence)
- Kekaburan batas-batas bidang kerja
- Kriteria kinerja yg tidak sesuai
- Perbedaan-perbedaan Tujuan & Prioritas.
- KONFLIK VERTIKAL, konflik terjadi antara atasan & bawahan
- KONFLIK HORIZONTAL, terjadi antara sesama karyawan atau kelompok yg berada pd hierarkhi yg sama
- KONFLIK GARIS STAFF, bila konflik terjadi antara staf pada bidang tertentu.
- KONFLIK PERANAN, terjadi bila komunikasi antar anggota tidak kompetibel bagi pemegang peranan.
Fase-fase Konflik :
- FASE KLASIK, konflik bisa muncul tapi bersifat sementara & hrs diselesaikan fihak manajemen.
- FASE HUB. ANTAR MANUSIA, konflik itu ada tapi bisa dihindari & perlu di atasi
- FASE KONTEMPORER, konflik adl hal yg tak dpt dihindari dari kehidupan organisasi. Konflik mrp kenyataan hidup yg hrs dipahami & bukan ditentang.
Manajemen Konflik :
- Mengelola konflik berarti kita harus meyakini bahwa konflik memiliki peran dalam rangka pencapaian sasaran secara efektif dan efisien.
- Mengelola konflik perlu skala prioritas, agar tidak menimbulkan kekacauan dalam koordinasi & integrasi antar fungsi/divisi dalam organisasi.
3 Hal Pokok Dalam Konflik :
- KONFLIK berkaitan dengan PERILAKU terbuka, bisa muncul karena adanya ketidaksetujuan antar individu & kelp yg dibiarkan memuncak.
- KONFLIK muncul karena ada 2 PERSEPSI yang berbeda
- ADANYA PERILAKU yg dilakukan secara sadar oleh salah satu fihak UNTUK MENGHALANGI tujuan fihak lain
METODE PENYELESAIAN KONFLIK :
- DOMINASI & PENEKANAN
- KOMPROMI
- PEMECAHAN MASALAH INTEGRATIF
perubahan dan perkembangan organisasi
- Go Public
Perubahan Organisasi merupakan modifikasi substantif pada beberapa bagian organisasi. Perubahan itu dapat melibatkan hampir semua aspek dari organisasi, seperti jadwal pekerjaan, dasar untuk departementalisasi, rentang manajemen, mesin-mesin, rancangan organisasi, dan sebagainya.
Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
Dorongan untuk Berubah
Alasan mendasar organisasi memerlukan perubahan adalah karena sesuatu yang relevan bagi organisasi telah berubah, atau akan berubah. Oleh sebab itu, organisasi tidak punya pilihan lain kecuali berubah juga. Perubahan ini terjadi karena adanya dorongan untuk berubah, yang berasal dari:
1. Dorongan Eksternal
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
1. Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2. Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
Dorongan eksternal yang mendorong organisasi untuk mengadakan perubahan berasal dari lingkungan umum organisasi. Adanya aturan baru dalam produksi dan persaingan, politik, hukum baru, keputusan pengadilan, dan sebagainya akan mempengaruhi organisasi. Disamping itu, berbagai dimensi seperti teknologi, ekonomi dan sosiokultural juga mempengaruhi organisasi untuk melakukan perubahan.
2. Dorongan Internal
Pada dasarnya dorongan internal berasal dari dalam organisasi itu sendiri. Adanya revisi strategi organisasi oleh manajemen puncak, akan menghasilkan perubahan organisasi. Dorongan internal lainnya mungkin direfleksikan oleh dorongan eksternal. Misalnya, sikap pekerja terhadap pekerjaannya akan bergeser, seiring bergesernya nilai sosiokultural. Akibatnya mereka menuntut suatu perubahan dalam jam kerja, atau perubahan kondisi kerja.
Dua Jenis Perubahan
Secara umum ada dua jenis perubahan dalam organisasi.
1. Perubahan Terencana
Perubahan terencana adalah perubahan yang dirancang dan diimplementasikan secara berurutan dan tepat waktu sebagai antisipasi dari peristiwa di masa mendatang.
2. Perubahan Reaktif
Perubahan reaktif adalah suatu respon bertahap terhadap peristiwa ketika muncul.
Langkah-langkah komprehensif dalam proses perubahan
Ada tujuh langkah komprehensif yang ditempuh dalam proses perubahan organisasi. Langkah-langkah tersebut yaitu:
- Mengenali kebutuhan akan perubahan
- Menetapkan tujuan perubahan
- Mendiagnosis apa yang menyebabkan perlunya dilakukan perubahan
- Memilih teknik perubahan yang sesuai untuk mencapai tujuan
- Merencanakan implementasi untuk perubahan
- Mengimplementasikan perencanaan perubahan
- Mengevaluasi perubahan dan tindak lanjut
Sebuah manajemen perubahan yang efektif harus mampu memahami penolakan yang sering kali mengikuti perubahan. Ada beberapa hal yang menjadi alasan terjadinya penolakan terhadap perubahan organisasi, yaitu:
- Ketidakpastian
- Kepentingan pribadi yang terancam
- Perbedaan persepsi
- Rasa kehilangan
Untuk mengatasi penolakan terhadap perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya ada beberapa teknik yang bisa diterapkan, yaitu:
- Partisipasi
- Pendidikan dan komunikasi
- Fasilitasi
- Analisis bidang kekuatan
Perubahan yang terjadi dalam organisasi, setidaknya meliputi tiga bidang umum, yaitu:
- Struktur dan rancangan organisasi. Yang termasuk ke dalam bidang ini adalah rancangan pekerjaan, departementalisasi, hubungan pelaporan, distribusi otoritas, mekanisme koordinasi, struktur lini-staf, rancangan keseluruhan, budaya, manajemen sumber daya manusia
- Teknologi dan Operasi, meliputi teknologi informasi, peralatan, proses pekerjaan, urutan pekerjaan, sistem pengendalian
- Orang. Dalam hal ini yang dipengaruhi adalah kemampuan dan keterampilan, kinerja, persepsi, ekspektasi, sikap dan nilai.
Pengembangan organisasi adalah Suatu usaha terencana yang berskala organisasi, dikelola dari puncak, dan dimaksudkan untuk meningkatkan efektivitas dan kesehatan organisasi melalui intervensi yang terencana dalam proses organisasi yang menggunakan pengetahuan perilaku
Teknik Pengembangan Organisasi
Ada beberapa teknik /jenis intervensi atau aktivitas secara umum yang dianggap sebagai bagian dari pengembangan organisasi, yaitu:
- Aktivitas Diagnostik
- Membangun Tim
- Timbal Balik Survey
- Pendidikan
- Aktivitas Antar Kelompok
- Penyelesaian Melalui Pihak Ketiga
- Aktivitas Teknostruktural
- Konsultasi Proses
- Perencanaan Hidup dan Karier
- Bimbingan dan konseling
- Perencanaan dan Penetapan Tujuan
Sebagai Organisasi yang memiliki banyak anggota dan banyak bidang. tentunya Organisasi memiliki perkembangan untuk perubahan Organisasi tersebut.Setiap anggota yang terdiri didalam Organisasi sudah pasti pula memiliki ide-ide atau gagasan yang bertujuan untuk melakukan perubahan terhadap suatu Organisasi, usaha apakah yang dilakukan ? tentunya usaha-usaha yang bermanfaat dan dapat membuat perkembangan bagi Organisasi. Lalu apa pengertian dari Pengembangan Organisasi ? untuk mengetahuinya silahkan menyimak penjelasan di bawah ini .
Pengertian Pengembangan Organisasi adalah merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.semua ide-ide atau gagasan yang mengitregasikan peningkata efektivitas suatu Organisasi berawal dari keinginan anggota Organisasi dan persetujuan bersama anggota/staff Organisasi tersebut.
Faktor-faktor penyebab dilakukannya pengembangan organisasi.
a. Kekuatan eksternal
• kompetisi yang semakin tajam antar organisasi,
• perkembangan IPTEK, dan
• perubahan lingkungan baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir bagaimana mendapatkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.
b. Kekuatan internal
• struktur,
• sistem dan prosedur,
• perlengkapan dan fasilitas,
• proses dan sasaran,
bila tidak cocok akan membuat organisasi melakukan perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokkan dengan kebutuhan yang ada.
Organisasi Go Public
Organisasi Go Public adalah organisasi yang bisa di bilang berhasil dalam memajukan suatu Organisasi, karena tinggat keefektifan dan eksistensi suatu Organisasi akan naik.untuk mencapai tahapan ini tentu saja ada rencana untuk melakukannya. biasanya Organisasi akan membuat perncanaan untuk organisasinya seperti :
- Memperbaiki struktur dalam Organisasi
- Meningkatkan Kapasitas Produksi Organisasi
- Memperluas jaringan Organisasi
- Memperluas hubungan kerjasama Organisasi
- Memperluas hubungan bisnis dengan mitra kerja Organisasi
- Memperbaiki sistem Permodalan, sistem Informasi dan dokumen Organisasi
Organisasi Pailit
Organisasi Pailit adalah organisasi yang bisa di bilang kurang berhasil lalu mengalami hal yang dinamakan pailit.sehingga Organisasi tersebut tidak bisa melakukan perencanaan untuk mengembangkan Organisasi,adakalanya penyebab dari kepailitan suatu Organisasi berdasar atas
- Kurang baik/tepatnya struktur dari Organiasi
- Jaringan Organisasi sempit dan tidak ada yang mengetahui
- Tidak memiliki hubungan bisnis yang menguntungkan
- Kurangnya kerjasama antar Organisasi
- Kurang memadainya sistem permodalan dan dokumentasi Organisasi
- Pailit
Organisasi Pailit adalah organisasi yang bisa di bilang kurang berhasil lalu mengalami hal yang dinamakan pailit.sehingga Organisasi tersebut tidak bisa melakukan perencanaan untuk mengembangkan Organisasi,adakalanya penyebab dari kepailitan suatu Organisasi berdasar atas
- Kurang baik/tepatnya struktur dari Organiasi
- Jaringan Organisasi sempit dan tidak ada yang mengetahui
- Tidak memiliki hubungan bisnis yang menguntungkan
- Kurangnya kerjasama antar Organisasi
- Kurang memadainya sistem permodalan dan dokumentasi Organisasi
Subscribe to:
Posts
(
Atom
)
No comments :
Post a Comment